맥킨지 앤드 컴퍼니 ‘차이를 만드는 조직’ 책을 읽어야 하는 당신
간간히 중견 기업들의 사장님들이 직원들에게 책을 권하며 읽게 하는 강제 베스트셀러 책들이 있다. 아마도 그 중 하나가 바로 맥킨지 ‘차이를 만드는 조직’이지 싶다. 자신의 기업 오너가 이 책을 권했다면 기분 나빠하지 말자. 당신에게 “나 리더 하기 힘드네 같이 고민 좀 하자 쫌”이라고 투정 비슷한 걸 한다고 생각해주자.
어떤 경로에서 들어왔는지는 기억이 안 나는데 뭐 어찌됐든 맥킨지의 ‘차이를 만드는 조직’이란 책을 서재에 짱박아 놓고 상당히 긴 시간이 흘렀다. 맥킨지의 인사이트는 존경해 마지 않지만 문화가 달라서 인지 외국인이 쓴 이런 조직에 관련한 책은 조금 우리와는 일맥상통하지 않는 듯 한 느낌을 받게 만들기 때문이다. 아무튼 맥킨지의 ‘차이를 만드는 조직’ 이 책을 읽지 않은 분들이 있다면 이 독서평을 읽어보시는 것도 좋으리라.
제임스 맥킨지? 맥킨지 앤드 컴퍼니?
제임스 맥킨지의 Identity는 맥킨지 앤드 컴퍼니로 통한다. McKinsey & Company는 세계 1위의 글로벌 컨설팅 기업인데 1926년에 시카고 대학교의 교수였던 제임스 맥킨지(McKinsey)와 A.T. 커니 등의 동료들이 함께 만든 전략컨설팅 기업이다. 싱글 파트너십이라는 컨셉 하에 본사라는 개념이 없으며, 지사 수는 110개가 넘는다 (16년도 기준) 직원 규모는 전세계 11,000명 이상이고 뭐 아주 잘나가는 컨설팅 기업이다.
하지만 아이러니 하게도 1926년 맥킨지가 동료들과 이 회사를 차린 이후 1937년 일찍 폐렴으로 사망했고 사실상 지금의 맥킨지 앤드 컴퍼니는 마빈 바워가 만들어왔다고 해도 과언이 아니다. 그래도 의리가 있다. 나 같으면 내 이름으로 바꿨을 텐데 말이다. 맥킨지도 유명하지만 역시나 마빈 바워도 유명하다. “현대 전략컨설팅의 아버지”로 불린다나... 하지만 국내에는 그리 이름이 알려지지 않았다.
맥킨지의 ‘차이를 만드는 조직’ 저자 소개
제목은 맥킨지의 차이를 만드는 조직 이지만 이 책이 100년도 더 전에 태어난 제임스 맥킨지가 쓴 것은 아니고 맥킨지에 소속되어 일했던 스콧 켈러라는 사람과 콜린 프라이스라는 사람이 쓴 책이다. 스콧 켈러가 맥킨지 앤드 컴퍼니를 모델로 차이를 만드는 조직은 어떤 것이라 설명해 놓은 책이라고 할 수 있다. 책에서 소개된 저자 소개는 다음과 같다.
저자 - 스콧 켈러
맥킨지의 변화 프랙티스 부문 아메리카 대륙 지역 책임자이자 맥킨지 서던캘리포니아 사무소의 시니어 파트너. 오스트레일리아의 맥킨지 성과 리더십 연구소를 설립하여 이끌었으며, 현재 대규모 변화 프로그램을 계획하고 관리하는 일을 컨설팅하고 있다. P&G의 제조 부문 책임자였으며, 미 에너지국(U. S. Department of Energy)에서 태양광 사업 관련 일을 하기도 했다. 저서로는 『성과 문화가 필요하다(The Performance Culture Imperative)』 등이 있다.
저자 - 콜린 프라이스
맥킨지의 전 세계 조직 프랙티스 부문 총괄 책임자이자 맥킨지 런던 사무소 시니어 파트너. 다수의 세계적 기업들과 중앙 정부, 비영리기관 등에 조직 건강과 리더십, M&A 관련 컨설팅을 하고 있다. 또한 옥스퍼드 대학교 사이드 경영대학원의 어소시에이트 펠로우이자 바스 대학교 객원교수로도 활동하고 있다. 저서로는 『합병 : 리더십, 성과, 기업의 건강(Mergers : Leadership, Performance, and Corporate Health)』과 『수직 이착륙(Vertical Take-Off)』 등이 있다.
맥킨지 ‘차이를 만드는 조직’ Summary
‘한 순간의 성공을 넘어 지속적으로 탁월한 성과를 창출할 수 있는 비결’ 을 글로벌 컨설팅 경험과 십여 년간의 심층 연구를 바탕으로 제시했다는 이 책은 상당히 광범위한 내용을 담고 있다. 그래서 그런지 어렵게 느껴질 뿐 사고의 전환을 이끌어 내기에는 부족해 보이는 책이기도 하다. 이 책의 내용을 아주 짧게 요약하면 지속 가능한 성장, 성과를 내는 조직이 되기 위해서는 조직의 외적 성과 위주의 성장의 틀에 벗어나 조직의 건강(역량)을 함께 키워내야 한다는 것이다
하지만 이것은 우리가 알지만 힘들기에 못한 것이지 몰라서 못한 것은 아니기에 다소 신선한 접근은 아닌 느낌이 든다. 책에서는‘뉴 노멀’이란 말을 갖다 붙였지만 결국은 모든 기업인들이 고민하는 부분을 대신 말하는 수준이다.
그렇다면 책에서 제시하는 그 차이를 만드는 비법이란 무엇일까? 잠깐 요약해서 들여다보면 이렇다. 기업의 성패에는 많은 요인이 존재하지만 적어도 50%는 조직의 건강 정도에 따라 달라질 수 있다. 이점이 중요한 것은 조직이 이를 통제할 수 있다는데 있다고 한다. (정말 그럴까?) 조직의 건강을 무시하고 성과에만 집중한 변혁은 실패할 확률이 1.5배가 더 높이 나타났다고 하는데 (근거를 찾기 힘든 말이라 그냥 넘겼으면 한다)
조직 건강의 아홉 가지 핵심 요소?
그렇다면 그렇게 중요한 조직 건강의 핵심 구성 요소는 무엇일까? 맥킨지는 다음의 9가지라고 역설하고 있다.
[조직 건강의 아홉 가지 핵심 구성 요소]
1. 방향성
2. 리더십
3. 문화와 분위기
4. 책임
5. 조정과 통제
6. 역량
7. 동기부여
8. 외부 지향성
9. 혁신과 학습
이쯤 되면 난수표나 다름없는 의미 없는 말들만 늘어놓는 꼴인데, 그래서 핵심 비법은 뭔지 살펴보면 맥킨지는 조직의 지속 가능한 성장을 위한 (성과, 건강) 다음과 같은 5가지 단계의 접근법을 내놓다. 짧게 요약하면 다음과 같다
1단계 <포부>
- 너무 멀지 않은 중기적 목표를 설정하되 사실과 직관 사이에 밸런스를 맞춰 설정해라
- 달성 가능한 그러나 최대한 어려운 목표를 설정하라
- 내 조직의 건강상태를 점검해서 가장 바람직한 맞춤형 건강 목표 및 유형을 정해라
1) 리더심 중시 2) 시장 중시형 3) 실행 중심 4) 지식 중심
2단계 <평가>
조직의 역량을 먼저 평가해야 설계가 가능하다
- 역량 평가 구성 요서 3가지
1. 기술 시스템
2. 관리 시스템
3. 행동 시스템 (실행,)
3단계 <설계>
- 과제 포트폴리오 접근법에 의한 목표 설계가 필요함
1. 설득력 있는 이야기 (정확한 납득되는 이야기)를 제시해라
2. 강화 메커니즘 (그렇다면 나도 할 수 있다는 긍정)을 이끌어라
3. 변화를 위해 필요한 스킬 (말대로 된다면 나는 나를 바꿀 것이다) 즉 모티브를 이끌어내라
4. 롤 모델 (솔선수범...리더들의 솔선수범)을 제시하여 빼도 박도 못하게 움직이게 만들어라
4단계 <실행>
실험하고 배우고 확대하는 과정의 반복을 통해 가속하라!!
그리고 조직원이 그 과정에서 성장할 수 있도록 모든 업무, 프로젝트에 최대한 참여시켜라
역할을 분담시키고 책임을 지도록 하라
5단계 <지속>
변화되었다고 끝난 게 아니다!!
지속적으로 학습하고 공유하고 리드하여야 한다. (너무나 뻔한 내용들)
맥킨지 ‘차이를 만드는 조직’ 개인 논평
이 책을 보면서 떠올린 장면이 하나 있다. 바로 자동차의 주행장면이다. 드라이버는 운전수, 다시 말해 최고 경영진이고 운전에 필요한 눈과 귀, 팔, 다리, 오감은 중간 리더들쯤이나 되려나 그리고 가장 중요한 자동차 차체... 아마도 우리 조직을 이루는 모든 조직원과 시스템쯤이 될 것이다.
운전수는 어디로 갈지 정한다. 그것이 자신의 차에 맞는 오프로드인지 경주장인지 일반도로인지.. 길도 체크해야 하고 물론 차의 상태도 체크하고 수리도 하고... 그 역할이 있다. 주행하는 과정에서 중간 관리자들 그러니까 팔과 다리 눈들은 실제로 주행이 가능하게 끔 각자의 파트를 이끌어 나아간다. 그리고 세부적인 것들을 인지하여 운전수에게 전달하고, 결정을 전달받는 커뮤니케이션의 역할도 해야 한다.
“문제는 항상 드라이버는 F1 출신인데 차가 경차이기 때문에 발생한다.”
저자는 결국 “차를 생각해라, 차가 어디로 어떻게 달릴지 정확히 정하고 그에 맞게 업그레이드하고 강화하라” 는 말을 하고 있는 것이다. 그러니깐 시작에서 말했든 모든 오너들이 미치도록 고민하는 그것을 확인만 시켜줄 뿐 답이 없는 이야기만 하는 것이다.
개인적으로 이 문제에 대한 나의 견해는 다음과 같다. 조직 건강의 가장 큰 핵심은 결국 조직원들의 의지의 차이이다. 문제에 봉착했을 때 이를 이겨내는 것도, 발전을 위해 자기 혁신을 위해 노력하는 것도, 조직을 이탈하지 않고 함께하는 것도 모두 조직원들의 의지 문제이다. 그렇다면 그런 의지가 높아지기 위한 가장 큰 제반 요소는 리더들이 갖는 비전과 조직원들 모두가 갖는 비전이 방향과 내용은 다를지언정 강도는 얼추 비슷해야 한다는 것이다. 결국 그 비전을 갖게 하는 과정과 유지 방법에 대해 맥킨지는 이렇게 어렵게 적어낸 것이라 생각된다.
솔직히 말해서 기업의 오너들에게 기본 가이드는 될진 모르지만 현장에 접목할만한 이야긴 없어 보인다. 왜냐하면 철저히 리더들의 입장에서 그 목표를 껴 맞추기 위해 쓰여진 책이기에 실제 조직원들의 모티브를 이끌어낼 비법을 담을 수 없는 게 당연하기 때문이다. 그 해법은 뭘까?? 고민해본다. (이 책이 내게 미친 가장 큰 좋은 영향이 이 고민을 하게 만들었다는 것)
내가 생각하는 해법의 핵심은 조직의 성장과 조직원의 성장에 공통 분모를 찾는 것이 핵심이지 않을 까 생각한다. 조직의 성장과 나의 성장이 함께 이루어져야 성장의 밸런스가 맞게 되어 앞으로 나아갈 수 있고 이탈 없이 한 방향으로 나아갈 수 있고 두 성장에 공통 분모를 찾아 제시하는 것이 결국은 조직의 차이를 만드는 답이 되지 않을까 한다.
>> 영어이기는 하지만 시간이 나신다면 맥킨지 앤드 컴퍼니를 소개한 아래 영상을 보시는 것도 좋겠다
신세기 정기수 북리뷰 ‘맥킨지 차이를 만드는 조직’ 끝